派遣社員として働いていると、契約書や派遣会社からの案内などで「抵触日」という言葉を目にすることがあります。抵触日を迎えたら今の職場で働けなくなるのか、延長やリセットはできるのか、疑問を抱いている方も多いのではないでしょうか。本記事では、派遣の抵触日と3年ルールの基本的な仕組みから、事業所単位・個人単位の違い、対象外になるケース、延長やクーリング期間の考え方、抵触日を迎えた後の選択肢まで、Q&A形式を交えながらわかりやすく解説します。
＼ これからの働き方を早めに検討しよう ／
派遣の抵触日とは？基本の仕組みと3年ルール
労働者派遣法では、派遣労働者の受け入れ期間について、原則3年の上限が設けられています。この期間制限には、派遣先の「事業所単位」と、派遣労働者ごとの「個人単位」の2種類があります。まずは、派遣の「3年ルール」とはどのような制度なのか、「抵触日」が何を意味するのかを確認していきましょう。
派遣の抵触日とは
労働者派遣法では、派遣労働者の受け入れ期間について、原則3年の期間制限が設けられています。一般的に「3年ルール」と呼ばれる制度です。
「抵触日」とは、この期間制限を超えて派遣を受け入れることができなくなる最初の日を指します。つまり、抵触日の前日までが、期間制限の範囲内で派遣就業できる期間となります。
ただし、3年ルールには、派遣先の事業所全体にかかる「事業所単位」の期間制限と、一人の派遣労働者が同じ組織単位で働ける期間を定める「個人単位」の期間制限があります。それぞれ期間の数え方や延長の可否が異なるため、自分の抵触日を確認するときは、どちらの抵触日なのかを区別することが大切です。
抵触日の起算日とカウントの考え方
抵触日の起算日は、「事業所単位」と「個人単位」で異なります。
個人単位では、その派遣労働者が同じ組織単位で派遣就業を開始した日を基準に、原則3年間を数えます。数ヶ月ごとに派遣契約を更新している場合でも、同じ組織単位で継続して働いていれば期間は通算されます。
一方、事業所単位では、原則として、その事業所が期間制限の対象となる派遣労働者を受け入れ始めた日を基準に期間を数えます。そのため、自分がその派遣先で働き始めた日と、事業所単位の期間制限の起算日が一致するとは限りません。
事業所単位と個人単位では抵触日が異なる場合があるため、自分がいつまで現在の派遣先・組織単位で働けるのかわからない場合は、派遣会社の担当者に確認しておきましょう。
＼ 抵触日を知って早めに次の準備を ／
「個人単位」と「事業所単位」の抵触日｜違い・優先関係
抵触日には「個人単位」と「事業所単位」があり、どちらも期間の上限は原則3年ですが、制限の対象や期間の数え方、延長の可否が異なります。現在の派遣先・組織単位でいつまで就業できるのかを把握するために、それぞれの違いを確認していきましょう。
「個人単位」の抵触日とは
個人単位の期間制限では、同一の派遣労働者が、派遣先の同一の「組織単位」で働ける期間は原則3年までとされています。その期間制限を超える最初の日が、個人単位の抵触日です。
「組織単位」とは、一般的には課やグループなど、業務のまとまりや指揮命令系統などを踏まえて判断される単位です。個人単位の期間制限には延長の仕組みがないため、同じ組織単位で3年を超えて派遣就業を続けることはできません。
ただし、同じ派遣先であっても、別の組織単位へ異動した場合は、異動先の組織単位で新たに期間のカウントが始まります。あくまで「同じ組織単位」に留まり続けることに対する制限である点がポイントです。
「事業所単位」の抵触日とは
事業所単位の期間制限では、派遣先の同一の事業所が派遣労働者を受け入れられる期間は、原則3年までとされています。その期間制限を超える最初の日が、事業所単位の抵触日です。
ただし、個人単位とは異なり、派遣先がその事業所の過半数労働組合等から意見を聴く手続きを行うことで、派遣可能期間を延長できます。
事業所単位では「その事業所が派遣労働者を受け入れられる期間」、個人単位では「一人の派遣労働者が同じ組織単位で働ける期間」が制限される点が大きな違いです。
派遣の抵触日（3年ルール）の対象外になるケースとは
3年ルールには、一定の条件に該当する派遣労働者や業務について、期間制限が適用されないケースがあります。対象外に該当する場合は、事業所単位・個人単位の期間制限を受けないため、3年を超えて同じ派遣先・組織単位で就業することも可能です。どのような人や業務が対象外となるのか、それぞれ確認していきましょう。
抵触日の対象外になる「人」
無期雇用派遣のスタッフ
派遣会社と期間の定めのない雇用契約を結んでいる派遣労働者（いわゆる無期雇用派遣）は、事業所単位・個人単位の期間制限の対象外です。そのため、3年という期間制限によって、同じ派遣先・組織単位での派遣就業を終了する必要はありません。
ただし、期間制限の対象外であることと、現在の派遣先での就業が必ず継続されることは別です。派遣先との契約状況などによって、就業先が変更となる場合があります。
60歳以上のスタッフ
60歳以上の派遣労働者についても、事業所単位・個人単位の期間制限の対象外です。そのため、期間制限を理由に3年で派遣就業を終了する必要はありません。
派遣就業の途中で60歳を迎える場合など、具体的な期間制限の取り扱いについてわからないことがあれば、派遣会社の担当者に確認しましょう。
抵触日の対象外になる「業務」
有期プロジェクト業務
事業の開始・転換・拡大・縮小・廃止などに伴い、終了する時期があらかじめ明確になっているプロジェクト業務は、期間制限の対象外です。業務そのものが一定期間で終了することが予定されているため、3年を超えるプロジェクトであっても、その期間に応じて派遣就業することができます。
日数限定業務
1ヶ月間に業務が行われる日数が、派遣先の通常の労働者の所定労働日数の半分以下、かつ10日以下である業務も、日数限定業務として期間制限の対象外となります。
産休・育休・介護休業の代替業務
派遣先の労働者が産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する際に、その労働者の代替として行う業務も期間制限の対象外です。休業している労働者の復帰を前提とした、一時的な業務であるためです。
派遣の抵触日は延長・リセットできる？
抵触日が近づいてきた場合、今の職場で就業を続けるための方法として、事業所単位の延長手続きや、別の組織単位への異動といった選択肢があります。それぞれの仕組みを確認しましょう。
事業所単位の延長手続き（意見聴取）と回数の上限
事業所単位の派遣可能期間を延長する場合、派遣先は、抵触日の1ヶ月前までに、その事業所の過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）から意見を聴く「意見聴取」の手続きを行う必要があります。
意見聴取で異議が示された場合には、派遣先は派遣可能期間を延長する前に、延長する理由や異議への対応方針などを説明する必要があります。
派遣可能期間の延長回数に法律上の上限はありません。必要な意見聴取の手続きを行うことで、原則3年以内の期間ごとに延長することができます。ただし、事業所単位の派遣可能期間を延長しても、個人単位の期間制限が延長されるわけではありません。
個人単位で同じ職場にとどまる方法
個人単位の期間制限には延長の仕組みがないため、同じ組織単位で3年を超えて派遣就業を続けることはできません。
ただし、同じ派遣先でも別の組織単位へ異動した場合は、異動先で新たに期間がカウントされるため、同じ派遣先で引き続き働ける場合があります。（事業所単位の派遣可能期間を超えていないことが前提です）
なお、組織単位は部署名だけで決まるものではありません。業務のまとまりや指揮命令系統などの実態を踏まえて判断されるため、形式的に部署名を変更しただけで期間制限を回避できるわけではありません。
＼ 今の職場以外の選択肢も考えよう ／
抵触日を迎えた後のキャリア｜4つの選択肢
3年の派遣期間制限を目前に控えたとき、どのようなキャリアの選択肢があるのでしょうか。主に考えられる4つの選択肢をご紹介します。
1. 派遣先で直接雇用してもらう（正社員・契約社員）
1つ目の選択肢は、現在の派遣先に直接雇用されることです。直接雇用に切り替われば、派遣労働者ではなく派遣先の従業員として働くことになります。
また、一定の要件を満たす有期雇用の派遣労働者については、派遣会社に「雇用安定措置」が求められます。その措置のひとつとして、派遣先に直接雇用を依頼する方法があります。
ただし、直接雇用が必ず実現するわけではなく、雇用形態も正社員とは限りません。契約社員などとして採用される場合もあるため、直接雇用の話が出た場合は、雇用形態や給与、勤務時間、仕事内容などの労働条件を確認したうえで検討しましょう。
2. 同じ派遣先で別の部署に異動する
現在の派遣先で働き続けたい場合は、別の組織単位へ異動することも選択肢のひとつです。個人単位の期間制限は同一の組織単位での派遣就業に対して適用されるため、別の組織単位へ異動すれば、新たに期間がカウントされます。
ただし、希望すれば必ず異動できるわけではありません。また、事業所単位の派遣可能期間を超えていないことなども必要です。異動できる部署や仕事内容があるか、派遣会社の担当者に相談してみましょう。
3. 派遣会社で「無期雇用派遣」に切り替える
派遣会社と無期雇用契約を結び、無期雇用派遣として働く方法もあります。無期雇用派遣のスタッフは3年の期間制限の対象外となるため、個人単位・事業所単位の抵触日によって派遣就業を終了する必要はありません。
ただし、無期雇用派遣へ切り替わったからといって、必ず現在の派遣先で働き続けられるとは限りません。現在の派遣先での就業が終了し、派遣会社から別の就業先を案内される場合もあります。
無期雇用派遣への切り替えを希望する場合は、制度の有無や条件について派遣会社に確認してみましょう。
4. 新しい派遣先を探す
現在の派遣先での就業を終え、新しい派遣先で働くことも選択肢のひとつです。これまでの経験を活かせる仕事を選ぶだけでなく、抵触日をきっかけに、今後の働き方やキャリアを見直し、別の職種や業務に挑戦することもできます。
新しい派遣先を探す場合は、希望する仕事内容や勤務地、勤務時間、給与などの条件を整理し、早めに派遣会社へ相談しておくとよいでしょう。
＼ 経験を活かして次の仕事へ ／
「無期雇用派遣」なら抵触日を気にせず働ける
無期雇用派遣は3年の期間制限の対象外となるため、抵触日を迎えた後の働き方を考える際の選択肢の一つです。ここでは、無期雇用派遣のメリットや、無期雇用へ切り替える方法について解説します。
補足：派遣先企業の通知義務と違反時の罰則
抵触日に関する期間制限は、派遣スタッフだけが把握しておけばよいものではありません。派遣先にも、派遣会社への抵触日の通知や、期間制限を守った派遣労働者の受け入れなどが求められています。
派遣先には「事業所抵触日の通知義務」がある
派遣先企業は、派遣会社と労働者派遣契約を締結する際、あらかじめ事業所単位の抵触日を派遣会社へ通知する必要があります。派遣会社は、この通知を受けなければ労働者派遣契約を締結することができません。また、意見聴取の手続きを経て事業所単位の派遣可能期間が延長された場合には、新たな抵触日を派遣会社へ通知する必要があります。
このように、事業所単位の抵触日は派遣先と派遣会社の間で共有され、期間制限を超えた派遣が行われないよう管理されています。
抵触日を超えて受け入れた場合のペナルティ
万が一、派遣先が抵触日を超えて派遣労働者を受け入れ続けた場合、労働局による指導・助言、勧告や企業名の公表といった対応がとられる可能性があります。
また、「労働契約申込みみなし制度」の対象となる可能性もあります。労働契約申込みみなし制度とは、一定の違法派遣が行われた場合に、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす制度です。派遣労働者がその申し込みを承諾することで、派遣先との労働契約が成立します。
ただし、派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかった場合など、制度が適用されないケースもあります。抵触日を超えて働いている可能性がある場合は、自分だけで判断せず、まずは派遣会社に確認しましょう。
派遣の抵触日を正しく理解して、自分に合った働き方を選ぼう
ここまで、派遣の抵触日について、事業所単位・個人単位の違い、対象外になるケース、延長やクーリング期間の考え方、抵触日を迎えた後の選択肢を解説してきました。抵触日は、派遣という働き方に組み込まれたルールであり、正しく理解しておけば、必要以上に不安を感じることなく、計画的に次の一手を考えられます。
抵触日をきっかけに、今後の働き方を見直し、自分の希望条件に合った新しい派遣の仕事を探してみるのも一つの方法です。派遣の仕事を探している方は、キャリアリンク株式会社が運営する「キャリステ」をご活用ください。事務・オフィスワークを中心にさまざまな職種の求人を掲載しており、勤務地や職種、給与などの希望条件から求人を探すことができます。
＼ 抵触日前に次の仕事を決めておこう ／
